劳动合同终止漏洞的避免

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  企业在发放终止合同意向书时却因为员工的“面子”，而未将书面同意书送达。处理这种情况，企业可委派两名员工先送达，并声明如员工拒绝签字也视同送达。一些企业在操作中，采用当即要求被终止合同的员工写出关于申请终止合同的书面材料的办法，此类问题也迎刃而解。 值得注意的是：一定要提前30日解决终止合同意向书送达问题。要注意完整性、可操作性，意向书中写明办理手续的具体时间、有效期、不办的后果、自动顺延的时间等等内容。严格按劳动合同实施细则来办理，该补偿的按规定给予补偿。

  

    值得用人单位注意的是，劳动合同终止前，如果用人单位决定不与劳动者续签合同，应当提前以书面的形式向劳动者送达终止决定，并要求劳动者在送达回执上签字，送达时除劳动者外，应当至少有两个在场。如果劳动者以种种借口拒签，送达人当时应记录在案对于非常刁钻的劳动者，用人单位不妨采取律师见证、司法公证或报纸公告的方式向其送达书面通知。

   劳动合同终止漏洞的避免可以采取以下办法：

   一、在劳动合同文本中，应具体明确劳动合同期满的时间或者当事人约定的劳动合同终止条件。条件最好不要并列，而是其中之一即可，以便劳动合同终止的确认和操作。

   二、在劳动合同文本中，应明确“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，本劳动合同即行终止。”并规定对公司拟继续使用的员工，应在本劳动合同到期之日前×工作日或本劳动合同到期之前的年初第一个工作日或上一年的最后一个工作日，征询其意见。未征询其意见的员工或征询其意见后不愿意续签劳动合同（协商不一致）的员工，应在劳动合同终止时间的次日到公司人力资源部办理终止劳动合同和离厂手续。

   三、公司应制定“员工守则”，强化制度管理，将公司的重要规章制度包括上述劳动合同管理办法汇编其中，人手一册，让员工知道公司劳动合同管理规定，并将之作为劳动合同附件，使其与劳动合同具有同等法律效力。出现劳动争议时，该“守则”可作为法律依据之一。

   《劳动法》第23条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”该公司错误地将《劳动法》第26条、第31条规定的解除劳动合同程序和条件（即提前30日通知对方）运用到韩某的劳动合同终止上。这样不妥当的操作，也使得韩某“有机会”向劳动争议仲裁委员会申诉。

·原公司不给辞职，不辞而别跳槽到新公司造成原公司项目瘫痪，怎么赔偿？
      劳动者提出离职申请，原公司要求完成项目后再离职，而劳动者认为原公司做法错误，不辞而别跳槽到新公司。跳槽员工离职后对原公司项目瘫痪，他要赔偿原公司损失，包括： 1、公司招聘录用劳动者所支付的费用； 2、公司为劳动者提供培训而支付的费用，双方有约定的按照约定处理； 3、对公司生产、经营和工作造成的直接经济损失； 4、根据劳动合同约定的其他赔偿费用。...

·劳动合同中解除或者终止劳动合同条款的效力如何认定？
      用人单位欲依法与劳动者解除劳动合同，均需以书面形式通知。在企业的实际管理中，人力资源部门在向员工出具《解除劳动合同通知书》时，时常遇到一些员工以种种理由，拒绝接收或虽收取文书但拒绝在回执上签字，致使解除劳动合同文书无法送达本人，给企业管理者造成了极大的困扰。对于如何向员工送达《解除劳动合同书》，应根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发[1995]179号文)的规定执行，本...

·劳动合同解除和终止的律师解释
      第四章　劳动合同的解除和终止
   
    第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
    【律师点评】：关于协商解除，可以根据双方约定来支付经济补偿金，也可以约定不支付经济补偿金，只要约定是双方真实意思的表示就有法律效力。
   
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·员工旷工如何处罚和开除？
      如果员工无故旷工，用人单位以员工旷工数天构成严重违纪与员工解除劳动合同。员工不服企业的处罚发生劳动争议，如果员工不认可企业提供的未经员工签字确认的考勤记录，不认可自己的旷工行为，企业很有可能将承担败诉的风险。那么，企业对于员工的旷工行为该如何进行处理呢？ 律师建议： 1，企业应具备规范的考勤制度。用人单位应当将考勤制度与职工协商制定，经过民主讨论规定，并将考勤制度公示、下发，明确告知劳动者考勤的方式及与之配套的奖惩制度。律师建议用人单...

·什么是事实劳动关系？
      《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。 劳动合同到期未续签，双方的劳动关系是否存...

·福利待遇的种类如何认定？
      （一）范围边界区分难 劳动关系中，劳动者可从用人单位获得劳动报酬或福利待遇，两者均以用人单位向劳动者履行给付义务为表现形式。由于劳动报酬与大部分福利待遇在支付主体、履行方式上存在相似性，如何清晰划定两者界限存在困难。另外，由于福利待遇的种类繁杂、名目多样，如何确定福利待遇本身的范围亦存在困难。 （二）给付依据审查难 福利待遇性质不一，给付依据不同。一般可分为法定福利、约定福利、规章福利、临时福利等。审查给付依据时，需根...

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      《工资支付暂行条例》 　　第五条工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。 　　第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。 　　用人单位可委托银行代发工资。 　　用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。 　　第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假...

·求职签合同，哪些条款要盯紧？
      劳动合同是约束劳资双方履行劳动权利、义务的武器，也是解决劳动争议的主要依据之一，求职者应对合同中的一些重要条款仔细推敲，这些条款包括限制性条款、试用期条款、违约条款、工资补助和奖金条款。

　　限制性条款直接关系到劳动者的权利、义务，也是引发纠纷的主要原因之一。用人单位在就业关系中处于较为有利的地位，通常会利用这种优势制定一些不合理的格式条款强迫劳动者接受，比如片面强化劳动者义务、回避用人单位的责任等。劳动者应当全面理解这类条款...

·职工外出学习休息期间受到他人伤害应否认定为工伤？职工外出学习休息期间受到他人伤害应否认定为工伤？
      《最高人民法院行政审判庭关于职工外出学习休息期间受到他人伤害应否认定为工伤问题的答复2007》将职工外派学习期间认定为工伤。其中需注意以下三个问题： 1、答复所确定的原则，适用于所有外出因工受到伤害的案件。该答复仅仅明确职工受单位指派外出“学习”期间(需要指出，这里的外出学习，不包括脱产或不脱产学历教育学习、公派留学学习、停薪留职学习)，在“学习单位”安排的休息场所休息时受到他人伤害的，应当认定为工伤。对于因工外出其他情况未作明确...

·签订劳动合同的注意问题
      一 对用工单位进行资格审查。 劳动者在订立聘用合同之前应对用人单位的资格进行较为详细的了解和分析，包括了解其是否具有合法的营业执照，是否有固定的生产经营场所和必备的生产经营条件，其经营项目是否合法，信用状况是否良好等等。 二 签订书面的聘用合同。根据《合同法》的规定，合同可以采取口头、书面或其他形式，法律另有规定的除外。但是，根据《劳动法》的要求，凡是劳动合同都应当采取书面形式。因此，劳动者在被用工者聘用时，应当主动要求与其...

·劳动合同终止后被确诊怀孕，该怎么办？
      首先，女职工在孕期、产期、哺乳期是否就不能解劳动合同。
    　　根据《劳动合同法》第四十五条、四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同，用人单位应顺延其劳动合同至哺乳期满。但是《劳动合同法》也同样没有限制用人单位可以根据劳动合同法第三十六条、第三十九条的规定与女职工协商解除劳动关系。本案中，白小姐在公司提出解除劳动合同的时候，同意了公司的“要约”，与公司...