改变工作单位的劳动者，原工作年限能否计入新用人单位如何判断？

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  1、只要符合“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的”条件，劳动者在原用人单位的工作年限就应合并计算为新用人单位的工作年限。该“合并计算”，不仅适用于经济补偿金的支付，也适用于其他需要依照工作年限判定的情形。

   2、非劳动者本人原因造成用人单位变更，不应影响劳动者的合法权益。故无论是否支付经济补偿，在处理上述“医疗期及病假工资”、“签订无固定期限劳动合同的条件”以及“劳动合同订立历史”时，均应一并计算在内！

   3、劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为近用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，工作年限应当连续计算。劳动者用人单位发生变动，对于如何界定是否因劳动者本人原因，不应将举证责任简单地归于新用人单位，而应从该变动的原因着手，查清是哪一方主动引起了此次变动。劳务派遣公司亦不应成为工作年限连续计算的阻却因素。

   4、根据《劳动合同法实施条例》第10条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新月人单位的工作年限。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第5条则规定：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。

·经济补偿金计算基数应如何确定？
      1、《劳动合同法》第47条“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。”《劳动合同法实施条例》第27条 “劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作...

·劳动者违反保密义务及竞业限制约定的，应按照何种标准向原用人单位支付违约金？
      《员工保密协议书》未约定明确的竞业限制经济补偿金，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条第一款“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”的规定来看，在双方对经济补偿金约定不明及事后无法协商时，劳动者有权依照法定标...

·用人单位向劳动者收取抵押性钱款的行为是否有效？
      劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第24条中明确规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)”。这使得在订立劳动合同时向劳动者收取“抵押金”等财物的行为被当然判断为无效。但如果是劳动关系建立之后用人单位要求在职职工缴纳的抵押性钱款是否也无效呢? 从实践中看很多观点是持否定态度的。如：1995年7月劳动部办公厅和国家经贸委办公厅在《对“关于用人单位要求在...

·用人单位法定代表人或股东变更是否影响工伤责任承担？
      企业的法定代表人或者股东发生变更，只是其内部的组织结构发生了变化，并不影响企业对外民事责任的承担。因此，《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”企业现在的法定代表人或者股东如果以争议的事件发生在其接手之前为由，主张不对劳动者承担用工责任，是不会得到支持的。 公司作为用人单位的一种，是企业法人。法人作为法律上拟制的民事主体，其享有一定的人格权，可独立...

·怎么区分劳动关系和承揽关系？
      1、在承包关系中，承包方享有经营管理的自主权，需要按照企业承包合同的规定完成所承包的生产经营任务。发包方负责检查监督承包方的生产经营活动，但不直接参与承包方的日常工作。由此引出了劳动关系与承包关系的重要区分点—人身隶属性。 2、到工厂工作，服从单位领导和管理，单位给你们发放工资，和单位之间形成的是领导和被领导的关系，这是劳动关系的本质所在；而承包关系双方没有领导关系，而是互相按照协议的约定履行相应的义务，双方是协作的关系。你们之间...

·个人承包经营招用劳动者的，用工关系及损害赔偿如何认定？
      1、劳动合同法中的劳动者，是指劳动合同法规的能够参加劳动法律关系的一方当事人，即指达到法定年龄，具有劳动能力，能够依法签订劳动合同，独立给付劳动并获得劳动报酬的自然人。个人承包经营，是指发包方与个人承包经营者通过订立承包经营合同，将发包方组织的全包或部分经营管理权在一定期限内交给个人承包者，由个人承包者对承包事项进行经营管理。 2、根据劳动合同法的规定,个人承包经营者损害其招用的劳动者的合法权益时,发包单位要负连带赔偿责任，而个人...

·劳动者提供虚假资料，用人单位是否可以解除劳动合同？
      根据劳动合同法第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实的告知劳动者工作内容，工作条件，工作地点，职业危害，安全生产状况，劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第二十六的规定，下列劳动合同无效或者部分无效；（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同的。 第三十九的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合...

·职工工作时间串岗受伤是否属于在工作场所内受伤而认定为工伤？
      根据《工伤保险条例》第十四条的规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。这里的“工作场所”，是指职工从事工作的场所，例如职工所在的车间，而不是指职工本人具体的工作岗位。职工“串岗”发生安全事故导致伤害的，只要是在工作时间和工作场所内、因工作原因而发生的，即符合上述工伤认定条件，“串岗”与否不影响其工伤认定。 《工伤保险条例》立法本意，是最大限度地保护主观上无恶意职工的合法权益。使其因工作原因受到的伤害...

·公司规章制度是否需要经过工会审核才具效应？
      根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。 用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用...

·劳动合同被认定无效后，应当如何处理？
      《劳动合同法》第二十八条规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动合同被确认无效，劳动合同的效力随之终止。但是，劳动者在被确认无效的劳动合同履行期间是付出了劳动的，对劳动者已经付出的劳动，《劳动合同法》作了支付劳动报酬的规定。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同被确认无效后，劳动者已经付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付的劳动报酬的数额，参考本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这是由于劳动...

·用人单位能否以劳动者被刑事拘留而解除劳动关系？
      刑事拘留仅仅是一种强制措施，并非处罚措施，因此其性质并非是被追究刑事责任，用人单位不得以此为由直接解除劳动合同。刑事拘留是在该劳动者被追究刑事责任而未追究的情况下采取的暂时的措施，因此该被刑事拘留的劳动者有可能会有两种结果：一是：被追究刑事责任，此时用人单位可以根据劳动合同法三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，劳动者被追究刑事责任的，用人单位此时可以合法予以辞退，二是，该被刑事拘留的劳动者被证明无罪，此时，...