劳动者以意思表示不真实为由主张劳动合同是否有效？

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  《合同法》第五十六条规定:"合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效."由此可以看出,如果表面上看合同是一个行为,实质上由若干部分组成,或在内容上可以分为若干部分,既有效部分和无效部分可以独立存在,一部分无效并不影响另一部分的效力,那么无效部分被确认无效后,有效部分继续有效.但是,如果无效部分与有效部分有一种实质的牵连关系,笔者认为确认部分内容无效将会影响到有效部分的效力.另外,如果从合同行为的目的,交易的习惯以及根据诚实信用和公平原则,决定剩余的有效部分对于当事人已无意义或者已不公平合理,则合同应适宜被确认为全部无效.

·如何确定劳动合同期限？
          确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握这样两条原则：
    
    　　第一，有利于企业发展生产的原则。
    
    　　订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，...

·劳动者单方提前终止劳动合同，应否按照用人单位的规章制度退还住房补贴？
      “服务期是劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。服务期协议涉及对劳动者自由择业权的限制，《劳动合同法》仅规定了用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期，但并未强制性规定其他情形不能与劳动者订立服务期协议。”工作人员认为，该案中，公司在正常劳动合同约定的待遇之外，另行给予劳动者住房补贴的特殊待遇以求留住他，而作为代价，劳动者沈先生承诺向公司服务一定的期...

·已续签固定期限劳动合同的劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的，应否予以支持？
      有些劳动者为了能够继续在单位工作，不得不接受用人单位签订固定期限劳动合同的不合理要求。在短期合同履行期间，劳动者是否可以提出要求将有固定期限改为无固定期限合同？在最高人民法院就河北省高级人民法院请示的《武秋芳等12人与中国工商银行张家口分行劳动争议纠纷案》作出批复前，司法实践中对劳动者要求将有固定期限改为无固定期限合同一般不予支持。武秋芳等12人与中国工商银行张家口分行劳动争议纠纷案的基本案情如下：武秋芳等12人分别于1987年、198...

·劳动保障行政部门是否具有确认国家机关公职人员工伤认定的法定职权？
      对被告人社局在工伤认定程序中，是否具有认定第三人虞某与某水泥预制场之间存在劳动关系的职权这一焦点问题上存在两种的分歧意见：一种意见认为，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下称《调解仲裁法》)的规定，在工伤认定程序中发生劳动关系争议时，劳动仲裁是前置程序，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起民事诉讼。因此，只有劳动争议仲裁委员会和人民法院有权对劳动关系作出认定。如果在工伤认定程序，劳动保障行政部门具有直接认定受到伤害的职工与企业之...

·员工旷工如何处罚和开除？
      如果员工无故旷工，用人单位以员工旷工数天构成严重违纪与员工解除劳动合同。员工不服企业的处罚发生劳动争议，如果员工不认可企业提供的未经员工签字确认的考勤记录，不认可自己的旷工行为，企业很有可能将承担败诉的风险。那么，企业对于员工的旷工行为该如何进行处理呢？ 律师建议： 1，企业应具备规范的考勤制度。用人单位应当将考勤制度与职工协商制定，经过民主讨论规定，并将考勤制度公示、下发，明确告知劳动者考勤的方式及与之配套的奖惩制度。律师建议用人单...

·公司规章制度中载明的“薪酬保密”条款是否合法有效？
      用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，用人单位应当承担的举证责任包括：(1)证明劳动者存在违反规章制度的行为;(2)证明用人单位有合法有效的规章制度，可以作为规范员工行为的依据;(3)证明解除劳动合同的程序合法，如已通知工会等。 《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工...

·未依法办理就业证的外国人与用人单位签订的劳动合同的效力如何？
      《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条就规定。外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。可见最高人民法院严格坚持了劳动法理论当中的“双适格”理论，即用人单位和劳动者都必须符合一定的要求才能成为劳动关系的主体，而未取得就业证的...

·企业规章制度中的竞业禁止规定对劳动者是否有约束力？
      对于竞业限制的约定属于劳动合同约定范畴，是用人单位与劳动者之间就竞业限制事项的专门约定，不应由企业制度预先设置。即使企业通过规章制度的方式设置了竞业限制义务，也向员工公示告知了，也并不意味着员工明确接受了竞业限制。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。...

·试用期怀孕能否解除劳动合同？
      在劳动关系里，无论是在试用期内，还是在正常的劳动合同期限内，企业都是不允许以员工怀孕为由进行单方辞退的。用人单位若仅以员工怀孕为由而与其解除劳动合同，或者认为因其怀孕而不符合录用条件，又没有相关证据支撑，那就极有可能构成违法解除劳动合同，一旦员工提起劳动仲裁，将面临按照法律规定继续履行劳动合同或者按经济补偿金的双倍支付赔偿金的风险。 试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、相互选择而约定的考察期。其目的在于给劳资双方一...

·“双重劳动关系”对工伤认定是否产生影响？
      "双重劳动关系下的用工风险：1、对前用人单位连带赔偿风险根据我国劳动人事相关法律法规的规定，先成立的劳动关系优先于后成立的劳动关系，原用人单位有权要求劳动者履行劳动合同，不得对外兼职或建立新的劳动关系，若企业招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。2、工伤赔付的法律风险一般而言，劳动者已由原用人单位购买了社会保险，随着全国统一社会保障号的启动，使得社会保险无需也无法重复办理，导致...

·因劳动者自身原因故意或过失不签订劳动合同，事后能否据此主张双倍工资补偿？
      根据劳动合同法第八十二条规定，用人单位支付的二倍工资，应考量未签订书面劳动合同的原因。如果是用人单位的原因，用人单位应当支付二倍工资；如果是其他原因包括劳动者的原因，用人单位不需要支付二倍工资。可归责是判断用人单位是否承担二倍工资的基本原则。劳动者已经与其他用人单位签订书面劳动合同，又要求与新的用人单位签订书面劳动合同而未签订的，不能主张二倍工资。 在公司已明确发出为新员工签订劳动合同的工作指令后，其不与自己签订，事后又以公司未与...