用人单位与劳动者为终止或者解除劳动合同所达成处分协议，其效力如何认定？

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  根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者趁之危情形的，应当认定有效。”

   在劳动合同解除或终止时，许多用人单位会与劳动者就劳动合同解除或终止事宜签订处分协议，包括劳动报酬的支付以及加班费、经济补偿金或赔偿金等进行一次性解决。从该类协议的性质来看，处分协议是双方当事人就协商解除或终止劳动合同后的法律后果达成的合意，是对劳动合同协商解除或终止后双方权利义务的处分和安排。只要该协议不违反法律、法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或趁人之危情形，应当认定有效，双方均应受协议内容约束。用人单位与劳动者签订处分协议时，应当本着自愿、平等、公平的原则进行协商，经充分协商后签订。一方面，用人单位与劳动者签订处分协议前，应当与劳动者进行平等协商，不应利用自身的优势地位胁迫、误导劳动者签订不合理的处分协议；另一方面，劳动者也要提高自身维权意识，慎重行事，避免因考虑不周而损害自身权益。

   用人单位与劳动者对“再无任何劳动争议”条款的争议主要来源于金额的给付，正如本案例所述，这就需要对是否“显失公平”进行判断。那么，如何理解“显失公平”呢？笔者认为，从公平与正义的角度出发，以“协议中约定的补偿数额与劳动者依法应获得的补偿数额是否相当”作为判定依据较为妥当。也就是说，协议中约定的数额相当于或者高于劳动者依法应获得的数额，则对于劳动者不为显失公平，劳动者在获得补偿后再行仲裁请求补偿，将不被支持；若协议中约定的数额少于劳动者依法应获得的补偿数额，则认定为显失公平，劳动者再请求补偿将获得支持。

·用人单位以工资形式向劳动者发放社保补贴，能否免除用人单位的法定缴费义务？
      社会保险实行社会统筹，涉及国家利益、社会公共利益，具有社会共济性，均衡分担了少数人遭遇的社会风险，将个人风险转化为社会风险，让社会为个人风险买单，避免个人因独木难支而陷入困境。通过社会保险，解决劳动者的后顾之忧，不仅有利于激发劳动者的积极性，而且也有利于增强用人单位的凝聚力和竞争力。用人单位的缴费义务在劳动法、社会保险法等法律中有明确规定。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保...

·没签劳动合同又被公司给辞了该怎么办？
      实践中，没签劳动合同又被人辞退了，在下面情况中分别有所不同： 　　1、若你上班还不满一个月 　　法律上有明确规定，用工单位从用功之日起一个月内要与劳动者签订劳动合同，并按规定缴纳社会保险。但要是你上班还不到一个月的，这个时候还没签合同，公司没有违反规定，现在辞退员工也符合规定。 　　2、若你上班超过一个月以上 　　如果你已经在公司提供劳动力超过一个月以上，到这个时候公司还没签订劳动合同，又在没有提前一个月通知或没...

·所签订劳动合同规定与企业内部制度规定不符的，该劳动合同是否有效？
      根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 当规章制度与劳动合同发生冲突时，劳动者要求适用劳动合同时，应当优先适用劳动合同中的约定而不是规章制度的规定。也就是说，当规章制度规定与劳动合同约定不一致时，劳动者有选择适用规章制度或者劳动合同的权利，选择权在劳动者手中。 在用人单位...

·员工有错在先，公司可不办理离职手续吗？
      《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 与公司之间的劳动关系即已经解除，这种解除权是劳动合同法赋予劳动者的法定解除权，不能由用人单位与劳动者自行创设违反劳动合同法的解除条件。 。 劳动者离职，用人单位为劳动者办理的离职手续通常包括：档案、户口、社会保险和离职证明等。《劳动合同法》第五十条规定，“用人单位应当在解除或终...

·因用人单位原因未订立或未续订书面劳动合同，应承担何种法定责任？
      《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 2、《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；用人单位向劳动者每月支付2倍...

·劳务派遣中，用工单位能否与被派遣劳动者约定试用期？
      1、按照劳动合同法的bai规定，只能由用人du单位和劳动者约定试用期，劳务zhi派遣适用于临时性、辅dao助性或者替代性的工作岗位上，不存在约定试用期的做法。 2、经了解，现阶段许多公司使用劳务派遣员工总有这样、那样的原因，常见情形之一在于用工单位的人员编制紧张，而不得不选择“劳务派遣”的方式。在劳务派遣用工关系执行过程中，用工单位往往都“承包”了筛选、面试、复试的环节，只是到了签《劳动合同》的时候，才轮到劳务派遣公司上阵。所以，...

·用工单位对劳动者的追偿权应当在何种范围内行使？
      我国侵权责任法未对追偿权作出规定，立法者给出了如下理由：其一，从目前的发展趋势看，不少国家越来越限制雇主行使追偿权或者不允许雇主进行追偿，认为雇主可以通过企业保险等方式来解决赔偿费用的问题。其二，侵权责任法主要解决对外责任的问题，用人单位和工作人员的内部责任可以通过协议等方式来约定。根据世界立法趋势及我国侵权责任法的立法本意，用工者的追偿权应属约定权而非法定权，用工者与工作人员对追偿的具体范围和比例可以自行约定。 从法理的角度分析...

·关于用人单位经营期限届满，应否向劳动者支付经济补偿金？
      如果属于劳动合同能够继续履行，或者劳动者基于特定的理由解除与企业签订的劳动合同的，均非本司法解释规定的劳动合同不能继续履行的情形，也就不存在适用本条的前提。 用人单位经营期限届满，且用人单位不再继续经营。如果用人单位虽然经营期限届满，但是其通过修改章程且通过变更登记的形式继续经营的，则并不影响企业的存续，也不影响企业的进一步具有用工资格。只有当企业经营期限届满，不再继续经营，导致企业失去主体资格的情况下，才导致用人单位同劳动者签订...

·劳动合同的变更
          在劳动合同履行过程中，应订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行时，应当变更原劳动合同中的工作内容、岗位以及劳动保护、劳动条件、工资报酬等有关条款。在与用人单位签订的劳动合同尚未到期，但是劳动内容已经发生重大改变，工作环境与劳动强度与原来签订合同时双方所依据的客观情况已经大有不同，在此情况下，提出变更劳动合同内容是有法可依，也是合情合理的。
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·新用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工，双方能否确立劳动关系？
      1、与原用人单位保留劳动关系的内退职工与新的用人单位建立用工关系的，应按劳动关系处理，若双方无特别约定，劳动者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应予支持。 2、职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位往往仍然会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的需要。为保护下岗、内退职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之间的法律关系应按照劳动关系处理。但这类职...

·达到法定退休年龄人员的用工认定
      第一，关于与依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员建立的用工关系的性质认定。 依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员再就业情况非常普遍，对于这类人员的用工关系如何定性，目前司法实践争议不大。依照劳动合同法第四十四条第（二）项规定，劳动者依法享受养老保险待遇，是劳动者与用人单位劳动合同终止的法定原因。劳动者只要享受基本养老保险待遇，劳动合同即终止，不宜再建立劳动关系。所以用人单位与这类人员建立的用工关系，不应当认定为劳动关系，否则违背劳...