未用真实身份信息就业的劳动者的养老保险损失依法由谁来承担？

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  实践中，劳动者与用人单位因基本养老保险发生争议主要有以下两种情况：一是基本养老保险参保纠纷。是指因用人单位未依法给劳动者办理基本养老保险参保手续、缴纳养老保险费，因劳动者主张自己的权利，要求用人单位补办基本养老保险手续、补缴社会保险费，与用人单位之间发生的社会保险纠纷。二是基本养老保险待遇损失赔偿纠纷。是指劳动者退休后，因原用人单位未依法参加基本养老保险、缴纳养老保险费，致使劳动者因享受不到基本养老保险待遇发生现实损失，劳动者要求用人单位按照参保条件下应享受的基本养老保险待遇标准承担赔偿责任纠纷。

  

  一、基本养老保险参保纠纷不应由法院处理

  

  我国社会保险监管制度存在诸多漏洞，导致了不少用人单位为追求私利而不愿意为劳动者缴纳社会保险费或者少缴保险费，由此引发的补缴社会保险费纠纷大量存在。社会保险费纠纷是否属于法院受理劳动争议案件范围，法律与司法解释并没有作出明确规定，实务中更倾向于不应由法院处理，而应通过行政管理渠道解决。理由是：依据劳动法第七十条、第一百条，社会保险费征缴暂行条例第四条、第十二条、第十三条之规定，国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。依照有关法律、行政法规和国务院的规定，缴纳社会保险费的单位和个人应当按时足额缴纳社会保险费。征缴的社会保险费纳入社会保险基金、专款专用，任何单位和个人不得挪用。缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费，缴费个人应当缴纳的社会保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴。社会保险费不得减免。缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并人社会保险基金。

  

  社会保险费的催缴属于劳动行政部门和税务机关的职权范围，故缴纳或补缴社会保险费包括基本养老保险费，不属于法院受理民事诉讼案件的范畴。

  基本养老保险待遇损失是劳动者未来必然获得的财产利益的损失，属于财产损失范畴。该损失的产生是由于用人单位怠于履行法定义务所致，根据民法通则第一百零六条第二款规定，行为人应为自己的行为负责。过错责任并非颠覆了劳动者与用人单位之间的劳动合同关系，事实上无论是劳动法还是劳动合同法，整个法律体系中均贯穿了过错责任原则，尤其是在两部法的法律责任部分，更加明显地体现了行为人应为自己的行为负责的基本法则，只是表现形式上更多地针对劳资关系中的强者也就是用人单位。

  

  在审查责任主体的过错上，除了严格审查用人单位存在不作为或乱作为的过错，也要审查劳动者在自己损失后果发生中是否存在过错，并根据不同环节区分过错对损失结果的参与度，和承担相应的责任，不能所有过错均由用人单位来承担。事实上，劳动者作为基本养老保险待遇的受益人，为了防范不必要的损失，其对用人单位在用工期间是否为其参加养老保险负有监督和督促义务，但如果其提供的信息不实而导致用人单位无法为其参加养老保险时，用人单位应当及时通知劳动者报告真实信息，对拒不告知真实信息的劳动者，用人单位应当向社会保险经办机构报告，并书面告知劳动者可能存在的不利后果，劳动者因此多缴纳养老保险费或不能享受养老保险待遇的损失不应由用人单位承担。

  

  

·试用期与见习期、实习期存在哪些区别？
      实习期——分为两种情况。一种如同见习期，用人单位应当与其签订劳动合同，支付劳动报酬且不得低于当地最低工资标准。另一类是在单位进行社会实践的期限，不与用人单位建立劳动关系。如双方发生争议时，只能按照劳务关系处理。实习期是指在校学生充分结合自己的理论知识，参加社会实践工作，以充分提高自身综合素质和工作适应能力的一段时期。它有助于学生将来找到一份适合自己的职业；或是提前熟悉即将就职单位的基本情况，给本人和聘用单位相互熟悉、了解的机会。 ...

·劳动者被解除劳动合同的情形下，用人单位是否还有义务向工伤职工支付一次性伤残就业补助金？
      《社会保险法》第39条第3款明确规定，终止或者解除劳动合同时，工伤职工应当享受的一次性伤残就业补助金，按照国家规定由用人单位支付。该规定仅将终止或解除劳动合同作为工伤职工享受一次性伤残就业补助金的前提条件，并未将合同解除方式与原因作为支付一次性伤残就业补助金的前提条件。其次，根据《工伤保险条例》第42条的规定，工伤职工仅在丧失享受待遇条件、拒不接受劳动能力鉴定、拒绝治疗的情况下，停止享受工伤保险待遇，用人单位解除劳动合同并不属于工伤职工...

·改变工作单位的劳动者，原工作年限能否计入新用人单位如何判断？
      1、只要符合“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的”条件，劳动者在原用人单位的工作年限就应合并计算为新用人单位的工作年限。该“合并计算”，不仅适用于经济补偿金的支付，也适用于其他需要依照工作年限判定的情形。 2、非劳动者本人原因造成用人单位变更，不应影响劳动者的合法权益。故无论是否支付经济补偿，在处理上述“医疗期及病假工资”、“签订无固定期限劳动合同的条件”以及“劳动合同订立历史”时，均应一并计算在内！ 3...

·公司规章制度是否需要经过工会审核才具效应？
      根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。 用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用...

·在经济补偿的支付方式、数额等方面有瑕疵的竞业限制是否有效？
      具体到未约定经济补偿金的竞业限制条款的效力问题，经济补偿金是对竞业限制条款限制劳动者的劳动自由权、生存权的一种补偿。劳动者的劳动自由权、生存权与用人单位对商业秘密的权益形成冲突，为了平衡两种权益，经济补偿金就成为必需。如果竞业限制条款未约定经济补偿金或明确约定不给予经济补偿金，显然将使劳动者的权益难以得到保护，不符合《劳动合同法》的规范目的。因此，在约定竞业限制的前提下，经济补偿金就自动成为合同的条款，无须当事人约定，在此意义上，也可以...

·企业规章制度中的竞业禁止规定对劳动者是否有约束力？
      对于竞业限制的约定属于劳动合同约定范畴，是用人单位与劳动者之间就竞业限制事项的专门约定，不应由企业制度预先设置。即使企业通过规章制度的方式设置了竞业限制义务，也向员工公示告知了，也并不意味着员工明确接受了竞业限制。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。...

·如何确定劳动合同期限？
          确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握这样两条原则：
    
    　　第一，有利于企业发展生产的原则。
    
    　　订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，...

·没签劳动合同，公司补签的合同期限从什么时候起算？
      1、补签的合同期限不包括未签订劳动合同的期间 　　这种情况下，换句话说，没补签劳动合同之前的时间，公司与员工还是没有书面劳动合同。为弥补员工未签订劳动合同期间遭到的损失，员工可以请求双倍工资，并且从员工知道或应当知道自己的合法权益被侵犯后一年内提出。 　　2、补签的合同期限已包括未签订劳动合同的期间 　　因为补签时包含了之前的劳动期间，实践中的做法是员工的劳动权益未受损失，所以可以免除公司支付双倍工资的义务。 　...

·用人单位与劳动者约定的损害劳动者合法权益的条款，是否有效？
      停工留薪期，也被称为工伤假，是指劳动者因工负伤或者患职业病需要暂时停止工作接受治疗，保持原工资福利待遇不变的期间。确定员工的停工留薪期限和待遇，目前主要是依据现行《工伤保险条例》第三十三条的规定，即职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月...

·用人单位如果与劳动者口头约定了试用期，约定的效力
      《劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第十七条第二款规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”如果用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，但口头约定试用期，试用期期满后解除劳动关系，应当将口头约定的试用期视为劳动合同期限。对于仅口头约定试用期而不签订劳动合同的用人单位，根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定可以要求单位支付双倍工资...

·用人单位在规定医疗期内能否解除劳动合同？
      根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。 因此，在当事人确实有病需要治疗的情况下，只要请病假的时间不超出医疗期，单位应当批准病假并支付病假期间的工资。 除非职工在医疗期内有重大的违规违法行为，否则单位是不能单方解除劳动合同的。这也是在确保每个处于医疗期的劳动者的合法权益不被用人单位侵害。 ...